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的地方。以“绩效不合格”为由，变相的降低劳动者的待遇，从而达到劝退的目的。而绩效奖金并不是工资的一部分，而是工资以外的一套劳动结果考核标准下的激励。比如，红钢的轧钢工基础工资是52，普涨20之后是624，取整是63，那他的基础工资就是63，增加了绩效奖金之后，并不会影响他的基本工资。要说从收入上肯定是有影响的，首先就是这个绩效奖金的目的就是为了提升生产效率和管理效率的。在不同的岗位上有不同的考核原则。“老板，绩效考核的制定原则遵从sart原则和岗位适配，目标可量化、过程可监控、结果可评价。我们根据红钢的部门性质和职工工作内容、职能，划分了四大序列，分别是管理序列，技术序列，工人序列和服务序列。由、p、w、s四个字母来表示。四个序列共设26个职级，其中管理序列分高中低三个层级每级三个小职级，共计9个职级。技术序列氛围专家三级，工程师三级和技术员两级共计8个职级。普通工人分为技师两级，技工三级，学徒一级共计6个职级。服务序列只分为主管两级和专员两级。在职级制定上参照了现有的职级体系和薪酬体系，各序列之间横向对比，互不影响。比如在管理序列，最高的总经理、厂长这一级别，对应的是职级22，分abc三个小职级，对应的基础工资是130元到150元。分厂厂长、经理、部长这个层级对应的是17级，工资范围是90至110元。最低的办事员对应的是12级，工资是50至60元。技术类的最高职级是19级，最低是12级，超过19级的技术专家可以归到管理序列，参与技术的方向管理。在绩效奖金、福利待遇上，通过较长的职级路径，可以方便给出职工明确的职业规划路径，方便职工有着清晰的目标，同时方便绩效考核标准的制定。根据各个岗位的不同，需要不同的考核标准，比如生产岗，核心是产量、良品率、设备利用率。管理岗就是部门业绩、成本控制和团队培养等。根据不同的岗位给出相匹配的绩效奖金、奖金系数、住房分配、子女入学、教育报销比例等，差异化执行福利。”“等等，几个问题。第一，高级管理岗，这个工资标准低了，按红钢现有的部门进行划分，副厂长、部长、给总工、总会计师、首席技术专家及以上，最低薪酬总包要不低于2万每年。把宋厂长的总包给到5万每年。这些高级管理人员、专家，薪资包不在公示范围内，职级也不公示。副部长、车间主任、技术专家、资深技术专家、高级技师这些16级及以上的，基础工资翻倍，再对应国内其他大型钢铁企业的年包来核算，最低要超过他们的15倍，技术人员以后还是要挖人的，别搞得太死板。第二，医疗和子女入学，暂时不进行差异化区分，尤其是医疗，在职职工要做到医疗费用全覆盖，职工家属可以比例覆盖。住房方面可以根据职级进行差异化，主要体现在面积上，但可以通过货币补偿的方式来获取更大居住空间，这方面要灵活一些。”“好的老板。绩效部分暂时划分为五个等级，分别是s、a、b、c、d，占比分别是5，15、60、15和5。评级s和a的级别优先晋升，s级绩效可以调级晋升，a级以上涨薪幅度10至20，b级可调薪5至10，c级不调薪不晋升。按照香岛的原则，d级的5要进行降级、降薪、调岗或者淘汰。”“可以，但16级以上要增加专门的评审机构，在职级提升上要群策群力。另外，原有的岗位津贴不变，不涵盖在基本工资和绩效奖金里。接下来你们把各个岗位的绩效细化一下，这个时间可以长一些，三个月内摸清楚就可以。”转头看了下见颜。“你回来之后，仔细再过一遍，然后开始施行。制度不是一成不变的，在遇到不合理的地方的时候，可以进行针对性的修补，明白吗？”见颜点了点头，知道甩手掌柜这是要把自己焊死在这了，推行的事儿为啥非要等到自己到岗之后再说？